Sistema de Avaliação de Objetivos AOC

Desafio

Como poderíamos repensar a forma como definimos, acompanhamos e reconhecemos os objetivos de cada equipe e de cada profissional para garantir que o trabalho diário da AOC se traduza em maior impacto e melhores serviços públicos para os cidadãos?

Problemático

O desafio fundamental não é "avaliar pessoas", mas construir uma organização capaz de transformar os esforços de cada profissional em melhores serviços públicos para os cidadãos e administrações da Catalunha.

Para desenvolver o sistema, o ponto de partida é a missão e as linhas estratégicas do AOC:

La missão A missão da AOC, em conformidade com os novos Estatutos (em processo de elaboração), é promover a cooperação, a colaboração e a provisão de soluções comuns para responder aos desafios partilhados da transformação digital, com o objetivo de que todas as administrações públicas da Catalunha e o seu setor público, independentemente da sua dimensão e recursos, prestem serviços digitais eficientes, inclusivos e próximos, centrados nos cidadãos.
Atualmente, linhas estratégicas dos AOCs são:
- Fortalecer o modelo de governança da AOC para consolidar o projeto colaborativo e compartilhado do país. 
- Garantir a inclusão digital e os direitos digitais dos cidadãos. 
- Promover a transformação digital das administrações catalãs para torná-las mais eficientes e melhorar a satisfação do usuário. 
- Promover serviços inovadores centrados nas pessoas e que tirem proveito do potencial das tecnologias avançadas. 
- Avaliar para melhorar e aprimorar o modelo de administração digital da Catalunha.
- Aprimorar a gestão interna, o trabalho colaborativo e a cultura de inovação da AOC.

Trata-se de ter um modelo de gestão de desempenho alinhado com a missão e a estratégia da AOC, que dê significado e propósito ao trabalho diário e o direcione para os resultados e o impacto que realmente importam.

Para tornar isso possível, o sistema visa responder a um conjunto de aspirações da gestão:

Garantir que cada pessoa veja como seu trabalho diário contribui para os objetivos estratégicos da AOC e o impacto nos serviços públicos.
Tenha um sistema objetivo e homogêneo que reconheça de forma justa a contribuição de cada pessoa para os resultados da organização.
Acompanhe de perto e continuamente seus objetivos ao longo do ano, permitindo que você aprenda, ajuste e melhore.
Consolidar uma cultura de responsabilização e orientação para resultados, típica de uma administração pública moderna e transparente.
Reconhecer o esforço, o desempenho e a contribuição das pessoas de forma transparente e justa.
Oferecer uma estrutura comum que promova o desenvolvimento profissional e fortaleça o talento a serviço da organização e do país.

Queremos que o sistema de avaliação baseado em objetivos se torne a alavanca que traduz a missão e essas diretrizes estratégicas em objetivos específicos para cada equipe e cada profissional.

Solução proposta

O sistema de avaliação baseado em objetivos da AOC é a metodologia com a qual o Consórcio constrói uma organização e equipes de alto desempenho: um mecanismo que orienta a atividade profissional para os objetivos estratégicos da entidade e mede o desempenho de forma objetiva.

Este sistema é uma peça fundamental para Promover a motivação, o reconhecimento do trabalho e transparència na gestão pública.

O procedimento de avaliação baseado em objetivos da AOC combina o alcance dos objetivos corporativos com os objetivos específicos de cada função e a avaliação do desempenho profissional. Dessa forma, um avaliação equilibrada que leva em consideração tanto os resultados obtidos quanto a contribuição de cada pessoa para o funcionamento da organização.

Metodologia de avaliação

Desde 2001, o AOC avalia os objetivos anuais de uma parcela significativa da equipe, que atualmente representa 84% da força de trabalho, de acordo com as disposições do artigo 28.2 do seu acordo laboral.

O método de avaliação foi desenvolvido e aprimorado ano após ano. Atualmente, está estabelecido com base em três seções:

Objetivos estratégicos da AOC (20%)Estes são os objetivos corporativos definidos anualmente pela gestão e para os quais se direciona a atividade de todos os colaboradores. O resultado da avaliação realizada no final do ano será o mesmo para todos.
Objetivos específicos do trabalho (60%)Estes são os objetivos individuais para cada função. Sua definição permite especificar as prioridades e os resultados esperados de cada profissional, e sua avaliação será específica para cada um.
Avaliação da Gestão (20%)Avaliação colegiada da gestão, na qual seis fatores são levados em consideração: colaboração e comprometimento, trabalho em equipe, adaptabilidade, autonomia, proatividade e orientação para resultados e qualidade do serviço. Novamente, a avaliação desses fatores é individualizada.

Essa distribuição significa que a maior parte da avaliação se baseia em resultados objetivos e, ao mesmo tempo, permite o reconhecimento dos comportamentos e habilidades que contribuem para o bom funcionamento da organização.

A avaliação está documentada em planilhas de acompanhamento individualizadas para cada cargo. Essas planilhas permitem que as prioridades estratégicas da organização sejam traduzidas em objetivos específicos, claros e mensuráveis para cada profissional.

Além de facilitar o acompanhamento contínuo da atividade, as planilhas contribuem para tornar o processo de avaliação mais transparente, uma vez que os resultados são avaliados com base em evidências objetivas, como projetos executados, tarefas concluídas, marcos alcançados ou outros resultados verificáveis. Isso favorece uma melhor compreensão do processo. Avaliação mais homogênea, orientada para resultados e baseada em dados.

Definição por objetivos

O sistema de avaliação baseado em objetivos da AOC é inspirado nos princípios de Metodologia OKR (Objetivos e principais resultados), utilizado no setor privado por empresas lídereseres, adaptado ao ambiente e às necessidades do Consórcio AOC. O objetivo é reforçar um modelo de gestão orientado para o propósito, o impacto e os resultados mensuráveis, em vez de se concentrar apenas na atividade diária.

A metodologia OKR baseia-se em quatro princípios que o sistema AOC pretende adotar: os holofotes (concentre seus esforços no que realmente importa), o alinhamento (Conectando o trabalho de cada pessoa com a direção estratégica da organização), o compromisso (que cada profissional assuma a responsabilidade por seus objetivos, pois contribuiu para defini-los) e a busca com ambição (Estabeleça metas desafiadoras que o incentivem a dar o seu melhor e avalie continuamente o seu progresso).

O que são OKRs em AOC?

Seguindo a estrutura básica da metodologia OKR, o sistema diferencia claramente entre:

metas estratégicas ambiciosas que definem a direção e a mudança que se deseja alcançar (especificação de cima para baixo).
Resultados principais, que cada pessoa propõe e concorda com seu chefe, permitindo que eles meçam objetivamente se essa mudança está ocorrendo (especificação de baixo para cima).

Ao adaptar o modelo OKR ao sistema de avaliação de pessoal da AOC, esses conceitos são especificados em três níveis diferentes:

nível	Pergunta que responde	Natureza
Meta aspiracional (Objetivo)	O que eu quero alcançar?	Marco principal, orientado para a mudança ou melhoria. Geralmente não é mensurável.
Resultado do impacto (Resultado principal)	Como saberei se tive sucesso?	Indicador verificável e mensurável
Tarefas operacionais	O que devo fazer?	Ações concretas, não avaliáveis em si mesmas

Essa estrutura evita confusão entre objetivos e atividades e garante que a avaliação se concentre nos resultados e no impacto.

Como são aplicados?

A aplicação prática segue diretrizes estruturadas para garantir que os objetivos sejam alcançados:

Critérios SMARTTodos os OKRs devem ser específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo definido (com uma data limite clara).
quantidadePara cada função, normalmente são estabelecidos entre 1 e 4 metas aspiracionaise cada um deles deve incluir entre Resultados de impacto 2 e 4.
Peso na avaliaçãoOs objetivos específicos (OKR) representam a 60% da nota total da avaliação da equipe. Esses 60 pontos são distribuídos entre os diferentes objetivos e seus resultados de impacto de acordo com sua relevância.
Equipe editorialOs resultados de impacto geralmente são escritos com verbos no infinitivo De natureza executiva, devem permitir a verificação objetiva de se foram ou não alcançadas e devem estar diretamente relacionadas à conquista da meta almejada.
EvidênciasNo momento da avaliação, o alcance dos OKRs deve ser justificado com evidências concretas, como tarefas concluídas vinculadas à atividade registrada em ferramentas corporativas (ticket do JIRA), publicações ou marcos concluídos em uma determinada data.
Ambição (esticam)Metas ambiciosas devem ser definidas de forma exigente, cientes de que provavelmente não serão alcançadas em 100%. Essa ambição deliberada é intencional na metodologia OKR: ela impulsiona as equipes além da zona de conforto e extrai o melhor de cada pessoa. Portanto, atingir 80% de um resultado de impacto ambicioso é considerado um sucesso completo.

Em última análise, a aplicação de OKRs busca garantir que os funcionários não sejam reconhecidos apenas por sua dedicação ou "quantidade de trabalho", mas por sua contribuição. impacto real na melhoria dos serviços AOC.

No entanto, o sistema é rigoroso, mas não mecânico: na avaliação, as circunstâncias do período são levadas em consideração e a obtenção parcial de um objetivo, condicionada por fatores fora do controle da pessoa, é devidamente valorizada.

Características do sistema de avaliação

Em conformidade com o artigo 28.2 do Acordo coletivo para o pessoal do Consórcio AOCO sistema aplica-se a pessoal com funções que envolvam comando (gestores, chefes de unidade, chefes de divisão, chefes de área e diretores-adjuntos), gestão de equipas ou responsabilidade por um serviço ou projeto (chefes de serviço ou de projeto). Especificamente, correspondem aos grupos profissionais A3 ou superiores.

Monitoramento e avaliação dos objetivos

A avaliação é realizada anualmente e segue um ciclo que combina a definição, o monitoramento e a revisão dos objetivos.

Ao final do ano anterior, o comitê de gestão revisa as linhas estratégicas da AOC que dão origem aos objetivos a serem alcançados. No início do ano, cada gestor e sua equipe definem e assinam os objetivos do ano, que são previamente validados pelo Conselho de Administração para garantir sua coerência e alinhamento estratégico. No meio do ano, pode ser realizada uma sessão de acompanhamento intermediária para analisar a evolução, identificar dificuldades e reorientar as ações, se necessário. Em novembro do ano avaliado, o gestor e o profissional avaliam conjuntamente o grau de alcance dos objetivos com base nas evidências coletadas.

A definição dos objetivos de todas as pessoas na organização é pública e compartilhada. Dessa forma reforçamos o transparència e que todos conheçam as prioridades uns dos outros.Uma prática fundamental em uma organização que trabalha em projetos com a participação de pessoas de diferentes áreas e subdiretorias. Dada a alta interdependência entre as equipes, compreender as prioridades de cada uma facilita a colaboração e a tomada de decisões.

O modelo incentiva a participação ativa das pessoas em sua própria avaliação e promove o diálogo contínuo com seus gestores. Ao final do período, o grau de alcance dos objetivos é revisado com base nas evidências coletadas e os resultados são compartilhados com cada profissional. transparentemente por meio de uma entrevista individual e um formulário de avaliação.

A seção de Avaliação da Gestão, de natureza mais qualitativa, é realizada pelo chefe de área ou pela subdireção correspondente e revisada coletivamente por toda a equipe de gestão, de modo que Reúne todas as visões da organização e garante seu rigor.Diversos fatores são avaliados — colaboração e comprometimento com a organização, trabalho em equipe, adaptabilidade, autonomia, proatividade e orientação para resultados e qualidade do serviço —, cada um com uma escala de cinco pontos e descritores comportamentais que objetivam a pontuação. Assim, esta seção permite o reconhecimento de dedicação, atitude e habilidades que a avaliação baseada em resultados não capta por si só.

Além de medir resultados, a entrevista de avaliação é considerada como uma conversa sobre desenvolvimentoUm espaço de confiança onde o trabalho bem feito é reconhecido, as metas não atingidas são analisadas com base em dados — e sem culpabilização — e um plano de melhoria é criado em conjunto. O compromisso é mútuo: a pessoa se compromete com as metas e a organização a apoia com treinamento, monitoramento e recursos para alcançá-las.

Na metodologia OKR, os objetivos não funcionam isoladamente: são acompanhados por três elementos: a conversa periódica entre gestor e colaborador, o feedback contínuo ao longo do ano sobre a estratégia, os resultados e as prioridades, e o reconhecimento da contribuição de cada pessoa. São esses três elementos que Eles transformam o sistema de metas em uma ferramenta de desenvolvimento e não apenas em uma ferramenta de medição.Na AOC, estes são especificados, respectivamente, na entrevista de avaliação, nas sessões periódicas de monitoramento e na assinatura conjunta de objetivos no início do ano.

algum elementos-chaveDe acordo com a metodologia OKR, os seguintes itens são:

O que importa são os "Resultados de Impacto": não são as tarefas concluídas que são valorizadas, mas sim o resultado delas. As tarefas servem de guia para que cada pessoa alcance o resultado esperado pela organização.
A definição dos resultados de impacto a serem alcançados é ambiciosa, cientes de que serão bastante difíceis de atingir, pois sempre surgem dificuldades, as iniciativas da AOC possuem muitas interdependências internas e externas que acabam gerando atrasos, e novas prioridades aparecem ao longo do ano e também precisam ser consideradas. Isso nos permite definir metas ambiciosas que representam um grande desafio pessoal, onde cada pessoa pode dar o melhor de si.
No entanto, a avaliação dos resultados de impacto alcançados é generosa, levando em consideração todas as condições, restrições ou interdependências. De acordo com a metodologia OKR, atingir 80% do resultado de impacto ambicioso dá direito a 100% da meta.

Por outro lado, ao longo do ano surgem novas prioridades dos órgãos diretivos ou da gestão que afetam os objetivos definidos. A metodologia aplicada à AOC recolhe os resultados de impacto alcançados que não foram previstos e são tidos em conta na avaliação de cada um dos resultados de impacto específicos, indicando, quando apropriado, que não se atingiu 100%, mas que foram alcançados outros resultados que a gestão priorizou.

Remuneração vinculada aos resultados

O sistema incorpora um suplemento de remuneração vinculado ao grau de cumprimento dos objetivos. Pode atingir até 10% do salário bruto anual (considerando os conceitos de salário base, gratificação de grupo e gratificação de função), é calculado proporcionalmente aos resultados obtidos e entra em vigor em dezembro de cada ano avaliado. Sua finalidade é Reconhecer as contribuições individuais para alcançar os objetivos organizacionais.

Apoio regulatório

O modelo é baseado nos seguintes marcos regulatórios:

RDL 5/2015 See More, de 30 de outubro, que aprova o texto revisado da Lei sobre o Estatuto Básico dos Servidores Públicos.
Decreto Legislativo 1/1997, de 31 de outubro, texto consolidado dos preceitos de certos textos legais em vigor na Catalunha relativos à função pública.
Estatutos do Consórcio AOC, aprovados por ACORDO GOV/43/201524 de março
Acordo coletivo para o pessoal do Consórcio AOC

Processo de revisão e melhoria do sistema

O sistema é dinâmico e adaptável: é revisto periodicamente e evolui ano após ano desde a sua implementação em 2001. Cada ciclo anual incorpora as aprendizagens do período anterior — recolhidas através de entrevistas de avaliação, feedback de gestores e profissionais e análise de resultados agregados — para refinar a definição de objetivos, critérios de avaliação e ferramentas de monitorização. Esta abordagem de melhoria contínua permite que o modelo seja adaptado à evolução da estratégia da organização e às necessidades das equipas.

Resultados e indicadores da avaliação do sistema

Resultados esperados

A implementação do sistema de avaliação baseado em objetivos visa reforçar uma gestão mais orientada para resultados, alinhada à estratégia da organização e focada no desenvolvimento das pessoas.

Especificamente, espera-se:

Alinhar as metas individuais com os objetivos estratégicos da organização.
Melhorar o planejamento, o monitoramento e a avaliação da atividade.
Promover uma cultura de trabalho orientada para resultados e para o impacto dos serviços.
Aumentar a motivação e o comprometimento da equipe.
Promover o desenvolvimento profissional e a retenção de talentos.

Indicadores de avaliação do sistema

Além de medir seu funcionamento interno, o sistema é validado por seu impacto final: que o trabalho de cada profissional se traduza em melhores serviços públicos e uma organização mais sólida. Sua validade é comprovada com base nos seguintes indicadores:

Contribuição para a melhoria dos indicadores estratégicos da AOC, publicados anualmente, como expressão do impacto agregado do trabalho das equipes na transformação digital do país:
- Vamos construir um país digital – Consórcio AOC
Satisfação e comprometimento das pessoas que trabalham na AOC, medidos por meio de:
- Pesquisa geral de satisfação
- Retenção de talentos
- Grau de absenteísmo

Benefícios e dificuldades

Benefícios

Os principais benefícios do sistema de avaliação são:

Melhorar a eficiência organizacional, com um alinhamento estratégico que conecta os objetivos individuais aos objetivos da organização.
Principal transparència e objetividade na avaliação, com base em objetivos mensuráveis e evidências verificáveis.
Aumentando a orientação para resultados, com monitoramento contínuo dos objetivos e do seu grau de alcance.
Melhoria da comunicação e da coordenação interna., por meio de espaços periódicos de acompanhamento e feedback.
Promover a motivação e a retenção de talentos, graças ao reconhecimento da contribuição individual.

Dificuldades do modelo

O modelo é inovador, mas sua aplicação não está isenta de dificuldades, especialmente no setor público, onde ainda não existe uma cultura ou metodologias consolidadas para a gestão por objetivos.

Os principais são:

O processo de definição de metas leva tempo. A intenção é que elas sejam definidas em janeiro, mas frequentemente acabam sendo adiadas.
Definir resultados de impacto (resultados) é complexo e muitas vezes é confundido com tarefas (outputsO problema inicial é a falta de uma cultura de avaliação do impacto das políticas públicas.
Em alguns casos, é extremamente difícil definir os resultados de impacto porque a natureza das atividades é difícil de mensurar. Um exemplo disso é o trabalho das equipes jurídicas que prestam assessoria legal às diferentes iniciativas.
As entrevistas de avaliação exigem um processo rigoroso e sistemático, dada a dificuldade de fornecer feedback construtivo sobre objetivos não atingidos. Para esse fim, um “Guia para a Entrevista de Avaliação de Objetivos” foi disponibilizado aos avaliadores.
Os cortes salariais e a remuneração vinculada a metas, resultantes da crise econômica de 2008, foram prorrogados até 2022. Isso gerou a expectativa de que, uma vez restaurado o sistema, 100% do complemento salarial terá que ser cobrado para recuperar os valores perdidos durante esses anos.

Identificar e compartilhar abertamente essas dificuldades é, por si só, um sinal da maturidade do modelo e do compromisso da AOC com a melhoria contínua: cada ciclo anual permite que elas sejam abordadas e o sistema aprimorado.

conclusão

A implementação de um sistema de objetivos rigoroso é necessária para melhorar a eficiência e a eficácia do Consórcio AOC. Este sistema é fundamental para a avaliação de desempenho, pois permite a definição de metas específicas e mensuráveis, alinhadas aos objetivos estratégicos da entidade. Desta forma, facilita a identificação de áreas de melhoria e o reconhecimento do trabalho realizado, promovendo a motivação e a fidelização dos talentos.

Em resumo, o sistema conecta o propósito de cada pessoa com a missão da AOC: contribui para aprimorar o planejamento, a motivação da equipe e a retenção de talentos, aspectos essenciais para enfrentar os desafios atuais e futuros da administração digital da Catalunha. Além disso, esta iniciativa está alinhada aos princípios de transparència, responsabilização e modernização da administração pública.

Status do projeto

Em produção. Sistema implementado na organização, com revisão e melhoria contínuas.

Mais Informações

Procedimentos internos e documentos do sistema de avaliação

Informações sobre a metodologia OKR

O que importa — site oficial do livro "Meça o que importa" de John Doerr (em inglês)
- O que importa: Introdução ao curso de OKR de John Doerr | OKRs explicados
OKRs: O guia definitivo para objetivos e resultados-chave (Atlassian)
- OKRs: O Guia Definitivo para Objetivos e Resultados-Chave
O que são OKRs? Um guia para objetivos e resultados-chave (Asana)
- O que são OKRs? Guia de Objetivos e Resultados-Chave [2025] • Asana

ANEXO. Governos que aplicam (e compartilham) OKRs

A AOC junta-se a um pequeno e inovador, mas crescente, grupo de administrações públicas que adaptaram a metodologia OKR à sua realidade. E, tal como nós, as mais experientes partilham abertamente a sua experiência e documentação. Estas são algumas das referências internacionais que nos inspiraram e que podem ser úteis a qualquer entidade que queira avançar nesta direção:

Ucrânia — Agência Nacional de Prevenção da Corrupção (NACP). Trata-se da primeira experiência com OKRs no setor público ucraniano e provavelmente a mais bem documentada em nível estatal. Os planos anuais e trimestrais são formalizados em resoluções da administração da agência, os resultados são submetidos a uma auditoria independente e o planejamento é público. O caso e a metodologia estão compilados no Observatório de Inovação do Setor Público da OCDE (OPSI). Arquivo do caso na OCDE-OPSI · Documento metodológico (PDF).
Califórnia (EUA) — Agência de Operações Governamentais e CalHR. Após um projeto piloto em 2023, eles lançaram um Manual de OKRs para o Governo do Estado da Califórnia Com o procedimento, guias e materiais de treinamento de acesso livre — uma abordagem muito próxima da nossa: Recursos OKR do CalHR.
Reino Unido — Serviço Digital do Governo (GDS / GOV.UK) e DWP Digital. As equipes digitais britânicas usam OKRs para orientar o desenvolvimento de serviços e explicam abertamente a prática em blogs oficiais do governo: Como utilizamos os OKRs no DWP Digital (gov.uk).

Sistema de Avaliação Objetiva AOC