在加泰罗尼亚自治区政府协会 (AOC)，我们坚信，加泰罗尼亚公共服务的数字化转型需要每位专业人员的努力都能为公民和政府带来切实的影响。为了实现这一目标，我们整合了…… 基于目标的评价系统 我们在网站上向所有人提供完整的流程、指南和手册。
根本挑战不在于“评估员工”，而在于构建一个能够将日常工作转化为更优质公共服务的组织。因此，该体系的出发点是联盟的使命和战略方针：我们希望每个人都能清楚地看到自己的贡献如何与国家目标相联系，并且我们拥有一个客观、统一的框架来公平地认可他们的贡献。自2001年以来，AOC一直在不断发展和完善我们的体系，目前该体系已覆盖84%的员工。该体系的诞生正是源于这一愿望：赋予工作意义和目标，并使其朝着真正重要的成果迈进。
受 OKR 启发，并针对公共部门进行调整的模型
该系统的设计灵感来源于以下方法论 OKR （目标与关键成果），被领先组织广泛使用eres 借鉴私营部门的经验，但根据公共行政的实际情况进行了精心调整。我们采纳其四项原则： 专注度把精力集中在重要的事情上，结盟将每项工作与战略方向联系起来， 承诺每个人都应该对他们参与制定的目标负责，并且 以雄心壮志继续前进 我们明确区分了三个层次：理想目标 （我们想要达成的目标）， 影响结果 （我们如何知道是否已经实现）以及 操作任务 （需要做什么）。这种结构避免了目标和活动之间常见的混淆，并将评估放在了应有的位置：影响，而不是工作量。
该定义融合了两种互补的视角。设定远大目标。 从上到下根据指导委员会审查的战略方针，提出影响评估结果。 每个人都同意他们的经理的意见。从下到上，它们都遵循SMART原则，即具体、可衡量、可实现、相关和有时限，并且必须允许对其成果进行客观验证。
平衡且基于证据的评估
评估包含三个部分： 企业战略目标 （20%），所有参与者共有； 每项工作的具体目标 （60%），这反映了个人优先事项；以及管理评估 （占20%），这是一项基于同事间沟通的综合评估，考察能力包括协作、团队合作、适应能力、自主性、积极主动性和服务意识。因此，大部分成绩基于客观结果，但我们也重视仅凭结果评估无法体现的态度和能力。
一切都有记录。 个性化跟踪表 并以可验证的证据加以证明：已执行的项目、已达成的里程碑以及在企业工具中记录的活动。我们特意设定了具有挑战性的里程碑，因为我们深知它们几乎不可能100%达成。这种雄心壮志是刻意为之，因为它能促使团队突破舒适区，激发每个人的潜能。然而，正如OKR方法论所定义的，评估标准较为宽松，达成80%的目标就已经被视为非常优秀的成果。
严谨与 transparència
该模型严谨但不僵化：它考虑到了特定时期的具体情况、内部和外部的相互依存关系以及全年出现的新优先事项。因此，评估面谈并非一种测量程序，而是一种…… 发展对话这是一个充满信任的空间，在这里，出色的工作会得到认可，未达成的目标会通过数据分析进行分析，而不会互相指责，并共同制定改进计划。这种承诺是双向的：个人致力于实现目标，而组织则通过培训、监督和资源来支持他们。
而且它完全透明：每个人对目标的定义都是 公开和共享在一个以项目为导向、团队间高度相互依赖的组织中，了解每个人的优先事项有助于协作和决策。
我们为什么要分享这个？
我们知道，公共部门的目标管理仍然面临诸多挑战：例如，如何界定影响而非任务、如何设定截止日期、如何衡量各项活动的成效，以及缺乏统一的评估文化。在AOC，我们坦诚地解释这些挑战，因为认识到这些挑战是该模式走向成熟以及我们致力于持续改进的体现。
我们满怀信心地发布所有文档：我们所创造的知识是共同的财富。如果这些知识能够帮助其他希望转向更注重结果和以人为本的管理模式的机构，那么我们的目标就实现了。
