В AOC мы убеждены, что трансформация цифровых государственных услуг в Каталонии требует, чтобы усилия каждого специалиста привели к реальному результату для граждан и администрации. Для этого мы объединили усилия... система оценки, основанная на целях Мы предоставляем доступ к полному описанию процедуры, руководствам и инструкциям на нашем веб-сайте.
Основная задача состоит не в «оценке людей», а в создании организации, способной преобразовывать повседневную работу в более качественные государственные услуги. Именно поэтому отправной точкой системы являются миссия и стратегические направления Консорциума: мы хотим, чтобы каждый человек видел, как его вклад связан с целями страны, и чтобы у нас была объективная и однородная система для справедливого признания его заслуг. Наша система, которую AOC разрабатывает и совершенствует год за годом с 2001 года и которая в настоящее время охватывает 84% персонала, родилась именно из этого желания: придать смысл и цель работе и направить ее на действительно значимые результаты.
Модель, вдохновленная OKR, адаптированная для государственного сектора.
Система создана на основе данной методологии. OKR (Цели и ключевые результаты), широко используемые ведущими организациями.eres разработан для частного сектора, но тщательно адаптирован к реалиям государственного управления. Мы придерживаемся четырех принципов: фокусСосредоточьте свои усилия на том, что действительно важно.выравниваниесвязать каждую работу со стратегическим направлением. Compromisчто каждый человек берет на себя ответственность за цели, в определении которых он сам принимал участие, и продолжать с амбициями и мы четко различаем три уровня:амбициозная цель (чего мы хотим достичь), результат воздействия (Как мы узнаем, что достигли цели?) и оперативные задачи (что необходимо будет сделать). Такая структура позволяет избежать обычной путаницы между целями и действиями и направляет оценку туда, где ей и место: на результат, а не на объем работы.
Данное определение объединяет две взаимодополняющие точки зрения. Устанавливаются амбициозные цели. сверху внизна основе стратегических направлений, рассмотренных руководящим комитетом; предлагаемые результаты воздействия представлены следующим образом: каждый человек соглашается со своим руководителемснизу вверх. Все они соответствуют критериям SMART: конкретные, измеримые, достижимые, актуальные и ограниченные по времени, и должны позволять объективную проверку их достижения.
Сбалансированная и основанная на доказательствах оценка
Оценка состоит из трех разделов: стратегические цели компании (20%), общий для всех; конкретные цели для каждой работы (60%), которые отражают индивидуальные приоритеты; иоценка управления (20%), коллегиальная оценка таких компетенций, как сотрудничество, командная работа, адаптивность, самостоятельность, инициативность и клиентоориентированность. Таким образом, большая часть оценки основана на объективных результатах, но мы также признаем те качества и компетенции, которые не отражает только оценка на основе результатов.
Всё задокументировано. индивидуальные листы отслеживания И это обосновывается проверяемыми доказательствами: выполненными проектами, достигнутыми этапами, активностью, зафиксированной в корпоративных инструментах. Мы устанавливаем намеренно амбициозные этапы, понимая, что вряд ли удастся достичь их на 100%. Это намеренная амбиция, поскольку она подталкивает команды за пределы зоны комфорта и раскрывает лучшие качества каждого человека. Однако, как определяет методология OKR, оценка является достаточно высокой, и достижение 80% от амбициозного результата уже считается очень хорошим результатом.
Строгость и transparència
Модель строгая, но не негибкая: она учитывает обстоятельства периода, внутренние и внешние взаимозависимости, а также новые приоритеты, возникающие в течение года. По этой причине оценочное интервью — это не процедура измерения, а... обсуждение развития: пространство доверия, где признается хорошо выполненная работа, недостигнутые цели анализируются с помощью данных и без обвинений, а план улучшения разрабатывается совместно. Приверженность взаимна: человек берет на себя обязательства по достижению целей, а организация поддерживает его обучением, мониторингом и ресурсами.
И это предельно ясно: у каждого свое определение целей. общедоступные и совместно используемыеВ организации, работающей по проектам и характеризующейся высокой взаимозависимостью между командами, знание приоритетов каждого человека способствует сотрудничеству и принятию решений.
Зачем мы этим делимся?
Мы знаем, что управление по целям в государственном секторе по-прежнему сталкивается с реальными трудностями: определение результатов, а не задач, сроки, сложность измерения эффективности тех или иных видов деятельности, а также отсутствие устоявшейся культуры оценки. В AOC мы открыто объясняем эти проблемы, поскольку их осознание является частью зрелости модели и нашей приверженности постоянному совершенствованию.
Мы публикуем всю документацию с убеждением: создаваемые нами знания — это общее достояние. Если они окажутся полезными для других администраций, стремящихся к более ориентированному на результат и людей управлению, то наша цель будет достигнута.
